สรุปหนังสือ “Work Rules” ทำไม Google คือบริษัทในฝันของคนทำงานรุ่นใหม่ 

Work Rules

Insights from Inside Google that will transform how you live and lead

เขียนโดย Laszlo Bock อดีต Senior Vice President ส่วน People Operations ของ Google

เมื่อปี 2021 นี้ผมได้อ่านผลการสำรวจอันหนึ่งที่ทำเพื่อถามคนไทยรุ่นใหม่ (ช่วงอายุระหว่าง 21-35 ปี จํานวน 10,000 คน) ว่าอยากทำงานที่ไหนมากที่สุด ผลปรากฏออกมาว่า Google ขึ้นแท่นมาเป็นอันดับที่หนึ่งแซงหน้าบริษัทยักษ์ใหญ่ในประเทศไทยหลายบริษัทที่เคยครองตำแหน่งนี้ และก็ครองแชมป์มา 5 ปีแล้วววว (ในปี 2025 Google ก็ยังครองแชมป์)

อ้างอิง (https://www.workventure.com/top50-companies-2025)

เราคงเคยได้ยินเรื่องราวและชื่อเสียงของบริษัท Google ที่เค้าบอกว่าเป็นบริษัทที่พนักงานมีความสุขที่สุดในโลก อีกทั้งยังมีออฟฟิศที่สุดคูลกันบ้างใช่มั้ยครับ เช่น มีออฟฟิศที่เป็นเอกลักษณ์ดูชิว ๆ สบาย ๆ มีที่นอนให้งีบพักได้ระหว่างทำงาน มีสถานที่ออกกำลังกายหลายประเภทมาก มีอาหารให้กินฟรี สามารถพาสุนัขที่เลี้ยงมาที่ทำงานได้หรือกระทั่งมีสไลเดอร์ให้เล่น!

เนื่องจากว่าบริษัท Google นั้นมุ่งเน้นอย่างมากที่ต้องการให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ มีไอเดียใหม่ ๆ ตลอดเวลาดังนั้นเค้าถึงพยายามสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้เกิดสิ่งเหล่านั้นขึ้นในออฟฟิศ

ถามว่าอย่างงี้เราก็สร้างพวกสถานที่แบบนี้หรือปรับออฟฟิศให้คล้าย ๆ กับ Google บ้างได้มั้ยพนักงานจะได้มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น คงไม่ใช่แค่นั้นแน่ ๆ ครับ ส่วนคำตอบจะอยู่ในหนังสือเล่มนี้ครับ แนวคิดและปรัชญาในการทำงานที่ Google ที่ทำอย่างไรถึงได้ชื่อว่าเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด…

……………..

“Becoming a Founder”

เรื่องราวก็เริ่มจากผู้ก่อตั้ง Google ทั้งสองคนคือ Larry Page กับ Sergey Brin ที่ก่อตั้งบริษัทมาโดยมองว่าอยากให้ “Googler” (ซึ่งเป็นชื่อเรียกพนักงานที่ทำงานที่ Google) ได้รับการปฏิบัติ การดูแลอย่างไร

โดยทั้งสองคนมองว่าอยากให้ Google เป็นที่ที่คนมาทำงานที่มีคุณค่า มีความหมาย เป็นที่ที่ทุกคนมีอิสระที่จะมาทำตามความฝัน ทำตาม passion ของตัวเอง โดยเค้าได้แนวคิดมาจากการที่เค้าเห็นว่าตอนเราเข้าไปเรียนในมหาวิทยาลัย เราจะทำอะไรก็ได้ในเรื่องที่เราชอบและสนใจ และถ้าสิ่งที่เราทำหรือโครงการอะไรก็ตามที่ทำแล้วดีมาก ๆ ก็จะมีคนให้ความสนใจมากขึ้นเองและก็ทำให้คนอยากเข้ามาร่วมทำด้วย ซึ่งเค้ามองว่าหากเราได้ทำงานที่มีคุณค่า งานที่สำคัญมาก ๆ งานที่เปลี่ยนโลกได้ เราจะอยากตื่นขึ้นมาตอนเช้าเพื่อมาทำงานนั้น ๆ !

และนั่นก็เป็นที่มาที่ทำให้ Google พยายามจะทำทุกวิถีทางในการช่วยให้พนักงานได้ทำงานที่มีคุณค่าอย่างเต็มที่ โดยการมีสวัสดิการต่าง ๆ มากมายที่บริษัทอื่นไม่มี เช่น การมีอาหารให้รับประทานได้ฟรี มีบริการซักรีด หรือมีบริการทางการแพทย์ ทั้งนี้เพื่อที่จะช่วยประหยัดเวลาให้กับพนักงานให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพรวมทั้งมีสุขภาพที่ดีพร้อมทำงานด้วย

นอกจากนี้สิ่งที่สำคัญคือทัศนะคติในการทำงานที่ Google ที่เค้าบอกว่าให้มองตัวเราเป็น “Founder” หรือเป็นเหมือนเจ้าของบริษัท คือคุณอยากให้บริษัทของคุณเป็นยังไง ก็ให้คุณปฏิบัติตัวแบบนั้น ซึ่งมันจะมีความแตกต่างมากในการมองตัวเองเป็นเจ้าของกับการที่เรามองตัวเองเป็นแค่พนักงานตัวเล็ก ๆ คนนึง…

……………..

“Culture Eats Strategy for Breakfast”

ผู้เขียนได้บอกไว้ว่าที่ Google นั้นให้ความสำคัญกับ 3 สิ่งนี้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งได้แก่ mission, transparency และ voice

Google เชื่อว่าการที่พนักงานทุกคนเข้าใจ “mission” หรือ “พันธกิจ” ขององค์กรนั้นมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากหากคุณเข้าใจอย่างลึกซึ้งเหมือนเป็นเจ้าของ เค้าเชื่อว่าเราจะเข้าใจว่างานที่เราทำนั้นมีความหมาย มีความสำคัญขนาดไหน ตอบพันธกิจขององค์กรอย่างไร เพราะเค้าเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนนั้นมีความต้องการทำอะไรที่มีคุณค่า มี value

โดยเค้ายกตัวอย่างที่เอามาจากหนังสือ Give and Take ของ Adam Grant ที่มีการทดลองให้กลุ่มเจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยที่ทำงานหาทุนบริจาคเพื่อการศึกษาให้กับมหาวิทยาลัย โดยมีหน้าที่โทรหาคนต่าง ๆ เพื่อหาผู้บริจาคเงิน โดยมีกลุ่มหนึ่งที่เค้าให้อ่านเรื่องราวความซาบซึ้งใจของผู้ที่ได้รับทุนการศึกษาว่าเงินทุนเหล่านั้นทำให้ชีวิตพวกเค้าเปลี่ยนไปขนาดไหน ผลปรากฏว่าพนักงานกลุ่มที่ได้อ่านเรื่องราวเหล่านี้สามารถหาเงินทุนบริจาคได้มากกว่ากลุ่มที่ไม่ได้อ่านเรื่องราวเหล่านี้

ในส่วนที่สอง Google นั้นมีความเชื่อว่า ถ้าเราเชื่อว่าพนักงานของเราดี เราก็ควรแชร์ข้อมูลต่าง ๆให้กับพนักงานอย่างเปิดเผย (อันนี้เหมือนกับ Netflix เป๊ะ ๆ)

ที่ Google นั้นทุกวันศุกร์เค้าก็จะมีการจัด “TGIF all-hands meeting” โดย Larry กับ Sergey ซึ่งมีการอัพเดทเรื่องราวในบริษัทให้พนักงานฟังอย่างเปิดเผย และจะมีส่วนสำคัญที่สุดคือส่วน Q&A อยู่ด้วยซึ่งเค้าบอกว่าให้มีการถามได้ทุกเรื่อง มีตั้งแต่ถามเรื่องว่า Larry คุณเป็น CEO แล้วคุณจะใส่สูทรึเปล่า เอิ่ม! ยันไปถึงเรื่องของธุรกิจหรือ product ใหม่ ๆ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้าไปแสดงความเห็นหรือคุยกันได้ด้วย

Google เชื่อว่าการมี “transparency” และ “openness” นั้นช่วยให้ทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นมากในบริษัท การที่บริษัทมีขนาดที่ใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ อาจจะมีบางส่วนงานที่ทำงานซ้ำซ้อนกันอยู่โดยไม่รู้ตัว ซึ่งการแบ่งปันข้อมูลกันจะทำให้ลดส่วนที่ซ้ำซ้อนนี้ได้ นอกจากนี้ยังทำให้คนในองค์กรเข้าใจวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของส่วนงานอื่น ๆ ด้วย ซึ่งเค้าเชื่อว่าสุดท้ายมันจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร

ในส่วนสุดท้าย คือ “voice” นั้นคือการรับฟังเสียงจากพนักงาน โดยเค้าจะพร้อมรับฟังข้อเสนอแนะจากพนักงานเสมอ โดยเค้ามีการจัดทำ “Bureaucracy Busters” ทุกปีให้พนักงานได้ส่งเรื่องที่เค้าต้องการให้ได้รับการแก้ไขมา และเค้าก็หาทางจัดการเรื่องเหล่านั้นแม้จะเป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น

นอกเหนือจากสิ่งสำคัญ 3 ข้อข้างต้นแล้ว Google สร้างวัฒนธรรมองค์กรภายใต้ความเชื่อว่าเค้ามีพนักงานที่ดี เค้าจึงสร้างองค์กรเป็นแบบ “high-freedom model” โดยให้อิสระกับพนักงาน เพราะเค้าเชื่อว่าถ้าคุณให้อิสระกับพนักงานแล้วพนักงานที่เก่ง ๆ เหล่านั้นจะตอบแทนคุณด้วยการทำสิ่งที่น่าทึ่ง!

“If you give people freedom, they will amaze you”

……………..

“Hire only the Best and Hire Slowly”

ที่ Google นั้นให้ความสำคัญสุด ๆ กับการจ้างคน โดยเค้ายอมเสียเวลาและทรัพยากรมากกว่าที่บริษัทอื่น ๆ ใช้ในการจ้างคนเข้ามาทำงาน เพราะเค้าเชื่อว่าการลงทุนไปกับการจ้างคนที่ใช่ คนที่ดีที่สุดนั้น จะลดภาระทั้งต้นทุนทั้งเวลาในภายหลังได้เยอะมาก เค้าบอกว่ามีการสำรวจเมื่อปี 2012 พบว่าบริษัทส่วนใหญ่ใช้เงินไปกับการฝึกอบรมให้กับพนักงาน (training spend) มากกว่าการจ้างพนักงาน ซึ่ง Google มองว่าเป็นการใช้จ่ายผิดที่ผิดทาง

การจะหาคนที่ดีที่สุด เราจะรู้ได้ยังไงว่าคนที่ดีที่สุดนั้นต้องดีขนาดไหนกัน? เค้าให้ Rule of Thumb ง่าย ๆ ไว้ว่าให้หาคนที่เก่งกว่าเรา “only hire the people who are better than you” เพราะเค้าเชื่อว่าคนที่เก่งสุด ๆ นั้นสามารถสร้างผลงานและคุณค่าอาจจะมากกว่าพนักงานธรรมดาคนนึงได้ถึง 300 เท่า!

ในการจ้างงานที่ Google นั้นเค้าบอกว่าเค้ายอมใช้เวลาเพื่อเฟ้นหาคนที่เค้าต้องการจริง ๆ โดยเค้าบอกว่าในปี 2012 นั้นสถิติคนที่เข้า Google ได้นั้นอยู่ที่แค่ 0.25% เท่านั้นเองเมื่อเทียบกับสถิติของคนที่สอบเข้ามหาวิทยาลัย Harvard นั้นอยู่ที่ 6.1 % แสดงให้เห็นว่ามันยากสุด ๆ ในการที่จะผ่านด่านเข้ามาเป็นพนักงานที่ Google ได้

ที่ผ่านมา Google ได้ลองวิธีการจ้างงานหลายวิธี ทั้งผ่าน recruitment agency หรือลงประกาศโฆษณา หรือแม้กระทั่งแปะบิลบอร์ดขนาดใหญ่ให้คนแก้ปริศนาเพื่อจะหาหาทางไปเจอ link ที่สมัครงานกับ Google! (อะไรมันจะขนาดนี้) แต่เค้าบอกว่าดูเหมือนมันจะไม่ค่อยได้ประสิทธิภาพซักเท่าไหร่ อัตราการจ้างงานยังต่ำมาก เนื่องจากไม่ได้คนที่ใช่ ดังนั้นเค้าเลยเน้นไปที่การทำ “Referrals” ก็คือการให้พนักงานใน Google นี่แหละช่วยแนะนำผู้สมัครมา โดยให้ผลตอบแทนที่ถือว่าค่อนข้างสูงทีเดียว (ประมาณ 4,000 เหรียญ) คือทำให้ recruitment เป็นงานของทุกคนไปเลย เพราะเค้าเชื่อว่าคนที่เก่งก็จะดึงดูดคนที่เก่งด้วยกันมา

มาถึงในเรื่องของการสัมภาษณ์คนและการคัดเลือกคน ที่ Google นั้นเค้าไม่ได้ให้อำนาจในการคัดเลือกคนกับหัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ หรือทีมนั้น ๆ คนเดียวนะครับ ในระบบการคัดสรรคน เค้าจะมีการตั้งกรรมการขึ้นมาเป็นกลุ่ม โดยทุกคนก็จะมีชุดคำถามที่มีการเตรียมมาแล้วเพื่อถามผู้สมัครอย่างเป็นระบบ รวมถึงตอบโจทย์ของคุณลักษณะในการจะเข้ามาเป็น ”Googler”

โดยเค้าให้ผู้สัมภาษณ์ทุกคนต้องบันทึกสิ่งที่ตัวเองถามพร้อมกับคำตอบของผู้สมัครทุกคนไว้ด้วย เพื่ออะไรครับ? ก็เพื่อที่ว่าเวลากรรมการคนอื่นมาอ่านจะได้รู้ข้อมูลที่แท้จริงแทนที่จะเห็นแค่ผลการให้คะแนนว่าดีหรือไม่ดีและสามารถใช้วิจารณญาณของตัวเองในการประเมินได้อย่างอิสระ

ด้วยความที่เป็น Google ที่ขึ้นชื่อในการเก็บ data เค้ามีการเก็บสถิติทั้งหมดของผู้สัมภาษณ์ว่าผู้สมัครที่คน ๆ นั้นเลือก สุดท้ายได้รับการว่าจ้างงานในอัตราเท่าไหร่ ซึ่งทำให้ผู้สัมภาษณ์นั้นได้ประเมินตัวเองไปด้วยว่าคนที่เราเห็นว่าโอเค ดี นี่สุดท้ายได้ว่าจ้างรึเปล่า หรือ คนที่เรามองว่าไม่ดี ทำไมพอสรุปสุดท้ายดันได้งาน แสดงว่ามีอะไรที่เค้ามองพลาดไปรึเปล่าเทียบกับคณะกรรมการคนอื่น อันนี้ผมว่าเจ๋ง! ยังไม่เคยเห็นที่ไหนทำเหมือนกัน

นอกจากนั้นที่เจ๋งไปอีกก็คือเค้ามีการให้ลูกน้องหรือ “subordinate” มาร่วมเป็นผู้สัมภาษณ์ด้วยในกรณีที่ผู้สมัครเป็นตำแหน่งระดับหัวหน้า ปกติเราจะเจอแต่คนมาสัมภาษณ์ก็จะเป็นคนที่จะเป็นหัวหน้าเราหรือคนที่อยู่ในแผนกระดับเดียวกับเราเสียส่วนใหญ่

……………..

“Take Power from Your Manager“

เค้าบอกว่าการที่องค์กรมีระบบบังคับบัญชาแบบหัวหน้าลูกน้องนี่มันทำให้ลูกน้องมีแนวโน้มที่จะทำตามแต่คำสั่งจากหัวหน้า หรือหัวหน้าก็จะมีแนวโน้มที่จะใช้อำนาจหรือตำแหน่งที่ตนมีสั่งงาน แต่แนวทางการทำงานแบบนี้มันขัดกับปรัชญาของ Google ที่เล่าไว้ข้างต้นว่าอยากให้พนักงานมีความเป็นเจ้าของ มีอิสระในการคิด การตัดสินใจ ดังนั้นเค้าจึงพยายามดึงอำนาจออกจากหัวหน้า

อย่างแรกคือเค้ากำจัดพวกผลประโยชน์อะไรที่แตกต่างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องออกไป เช่น พวกห้องอาหารของผู้บริหาร, ที่จอดรถของผู้บริหาร หรือพวกผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ผู้บริหารจะได้มากกว่าพนักงานปกติทั่วไป

เค้าบอกว่าถ้าคุณต้องการสร้างองค์กรที่เป็นแบบ non-hierarchical จริง ๆ คุณต้องกำจัดสิ่งที่เป็นสัญลักษณ์ของความเป็น hierarchical ออกไปให้หมด

การตัดสินใจต่าง ๆ ในการทำงานก็จะทำบนพื้นฐานของข้อมูลแทนที่จะตัดสินใจตามความเห็นหรือความพอใจของหัวหน้า แล้วก็ต้องกระจายอำนาจการตัดสินใจลงไปที่พนักงานที่อยู่หน้างานจริง ๆ โดยเค้าบอกว่า “decisions should be made at the lowest possible level of organization”

……………..

“Everyone Hates Performance Management”

พูดถึงเรื่องการประเมินผล หลายคนคงส่ายหน้าเพราะมีแต่คนไม่ชอบกระบวนการประเมินผล คือมันเป็นเหมือนกระบวนการที่จำเป็นต้องทำ ตัวพนักงานก็ไม่ชอบ หัวหน้าก็ไม่ชอบ รวมถึงบางครั้ง HR เองก็ไม่ชอบ!บางคนเบื่อถึงขนาดยอมว่าให้เกรดอะไรก็ได้ ให้ ๆ ไปเหอะ ถ้าไม่ต้องมาทำกระบวนการประเมิน

ที่ Google ก็เช่นกันในช่วงแรกก็มีปัญหานี้ เนื่องจากพนักงานมองว่ามันเป็นกระบวนการที่ใช้เวลาเยอะ แถมยังไม่ค่อยโปร่งใสอีกตะหาก จนเมื่อมาต้นปี 2000 ที่ Google เอาระบบ “OKR” หรือ “Objective and Key Results” มาใช้

ระบบ OKR นี่เริ่มจากการตั้งเป้าหมายหรือ “Objectives” แล้วตั้งผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น ๆ โดยต้องสามารถวัดผลได้ชัดเจน ซึ่งเค้ามีหลักการให้ทุกคนตั้งเป้าให้เว่อร์ ๆ เอาไว้ก่อน ถามว่าเพื่ออะไร?

เพราะเค้าเชื่อว่าหากคุณตั้งเป้าธรรมดาแล้วคุณก็สามารถทำได้สบาย ๆ แสดงว่าเป้าหมายอันนั้นมันไม่ท้าทายมากพอ โดย Larry Page ได้เคยบอกไว้ว่า แม้การตั้งเป้าไว้สูงมาก ๆ แต่สุดท้ายทำไม่ได้ตามเป้า เราก็ยังได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าปกติอยู่ดี ขอยกตัวอย่างนะครับ เช่น เราตั้งเป้าว่าจะวิ่งให้ได้ 100 กิโลเมตรในหนึ่งเดือน สมมุติเราก็วิ่งเรื่อย ๆ จนได้ 100 แล้วมันก็จะจบที่เท่านั้น แต่หากเราตั้งเป้าเว่อร์ ๆ ไปเลยที่ 200 กิโลเมตร เราต้องพยายามเต็มที่ สุดท้ายเราอาจจะได้แค่ 120 แต่ถ้าเทียบกับแบบแรกเราก็ยังได้ผลลัพธ์ที่เยอะกว่าแบบแรกอยู่ดีที่ 100 กิโลเมตร อะไรทำนองนี้ครับ

โดยกระบวนการตั้ง OKR นี่จะเริ่มจากตั้งแต่ CEO เลยตั้งเป้ามาและทุกคนก็ตั้งต่อ ๆ กันมาโดยให้เป้าหมายสอดคล้องกันลงมาตามลำดับ สิ่งที่โคตรเจ๋งเลยของเค้าก็คือทุกคนจะเห็นและสามารถดู OKR ทุกคนในบริษัทได้ ดูได้แม้กระทั่งของตัว CEO ซึ่งตรงนี้เองเป็นสิ่งที่ทาง Google ต้องการแสดงความโปร่งใส อีกทั้งมันเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทุกคนอีก เนื่องจากเราได้รู้ว่าคนอื่นกำลังทำอะไรอยู่แถมยังทำให้ได้เห็นเป้าหมายภาพใหญ่ขององค์กรอย่างชัดเจน

และเพื่อเพิ่มความโปร่งใสหรือความแฟร์ หลังจากที่หัวหน้าแต่ละคนให้คะแนนประเมิน rating ของแต่ละคนแล้วยังจะต้องมี “calibration session” โดยหัวหน้าแต่ละคนมานั่งรีวิว rating ของพนักงานด้วยกันเพื่อให้แน่ใจว่าการให้คะแนนเป็นไปอย่างเป็นธรรมและมีมาตรฐานเดียวกัน

ในส่วนของการตัดสินใจจะโปรโมตใครก็ใช้หลักการเดียวกันคือต้องผ่านคณะกรรมการกลางเพื่อกำจัดเรื่องความไม่เท่าเทียมกันและต้องการสร้างความเป็นมาตรฐานเดียวกัน อีกทั้ง feedback ของเพื่อนพนักงานนั้นจะเป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งที่คณะกรรมการจะนำมาใช้ในการพิจารณาด้วย

นอกจากนี้เค้ายังบอกว่าเวลาคุยเรื่องการประเมินผลให้แยกเป็นสองส่วนออกจากกันคือการประเมินผลงาน ซึ่งมันเป็นแค่กิจกรรมที่ทำเพื่อจะจัดสรรทรัพยากร (เงินเดือน, โบนัส) ที่มีอย่างจำกัดให้กับแต่ละคนแค่นั้นเอง กับอีกส่วนที่เป็นส่วนการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนที่เป็นส่วนที่สำคัญกว่าในการที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

……………..

“Your Best Teachers Already Work for You, Let them Teach!”

หนังสือเล่าว่าเราทราบมั้ยว่าในปี 2011 บริษัทในอเมริกาใช้เงินไปกว่า 150,000 ล้านเหรียญในการจัดการฝึกอบรบให้กับพนักงาน! โดยส่วนใหญ่นั้นแทบไม่ได้อะไรกลับมาเลย ถามว่าเพราะอะไรครับ?

ไม่ใช่ว่าการฝึกอบรมนั้นไม่ดีหรอกครับ แต่เนื่องจากว่ามันไม่เคยมีการวัดผลเลยว่าเรียนมาแล้วสุดท้ายผลลัพธ์เป็นอย่างไร มีการพัฒนาในส่วนนั้นเท่าไหร่ ซึ่งในบริษัทใหญ่ ๆ หลายบริษัทดันวัดผลการฝึกอบรมด้วยจำนวนชั่วโมงไปเสียอีก! แทนที่จะวัดคุณภาพดันไปวัดเป็นปริมาณ ซึ่งไม่สามารถบอกในเรื่องของคุณภาพและผลลัพธ์ของการพัฒนาได้เลย

นอกจากนี้ Google มองว่าการออกไปเข้าเรียนคลาสต่าง ๆ ข้างนอก เช่น คลาสสอนการขาย ส่วนใหญ่เค้าก็จะสอนในเชิงทฤษฎี อาจจะมียกตัวอย่างบ้าง แต่บริบทมันก็อาจจะต่างจากองค์กรของเราอยู่ดี

Google มองว่าในบริษัทมันต้องมีคนที่เก่งที่สุดในเรื่องนั้น ๆ อยู่แล้ว ทำไมไม่ให้เค้าเป็นคนสอนคนอื่น ๆ หละ และที่สำคัญคนในจะรู้เรื่องราวหรือบริบทจำเพาะเจาะจงกับบริษัทเราเองเป็นอย่างดี รู้จัก product รู้จักลูกค้าของเรา ทำอย่างนี้น่าจะได้การฝึกอบรมที่ดีกว่า ตรงประเด็น และเหมาะสมกับพนักงานตัวเองมากกว่า

อีกทั้งเค้ายังบอกอีกว่าโปรแกรมการเรียนรู้ของพนักงานแบบ “70/20/10” (70% เป็นการเรียนรู้จากงานจริง on the job อีก 20% มาจากการได้รับการ coaching หรือ mentoring ส่วนอีก 10% นั้นมาจากการเรียนในห้องเรียน) ที่ HR ของบริษัทส่วนใหญ่นำทฤษฎีนี้มาใช้นั้นมันไม่เวิร์คหรอก

เช่น การเรียนรู้จากงานจริง 70% มันแทบไม่มีใครบอกได้เลยว่าต้องทำงานแบบไหนถึงจะได้เรียนรู้ได้ดี ให้หมุนไปทำหลาย ๆ อย่างเพื่อให้ได้เรียนรู้ให้ครบทุกด้าน? หรือให้ทำงานที่ยาก ๆ มีความท้าทายมากแล้วจะเรียนรู้ได้มากกว่า? อีกทั้งการวัดยังทำได้ยาก โดยเค้าบอกว่าเค้าก็ไม่เคยเห็นบริษัทไหนทำการบันทึกเวลาของหัวหน้าที่ให้สำหรับการ coaching ลูกน้องเลย

Google มองว่ามีรูปแบบการวัดแบบอื่นที่น่าจะดีกว่าและตอบโจทย์ได้มากกว่า คือ ให้ดูผลลัพธ์จริง ๆ หรือดูพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงจากการฝึกอบรมหรือเรียนรู้เรื่องนั้น ๆ มา เช่น อาจจะทำการทดสอบหลังเรียนจบ หรือการสอบถามคนรอบข้างถึงพฤติกรรมของผู้เรียนว่ามีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปขนาดไหน หรือดูผลลัพธ์ของการทำงานจริง ๆ เลย เช่น เรียนเรื่องการขายมา แล้วสุดท้ายเค้าขายได้มากขึ้นจริงรึเปล่า หรือเรียนเรื่อง leadership มา พอมาทำงานคน ๆ นั้นเป็นผู้นำที่ดีรึเปล่า เป็นต้น

ซึ่งประเด็นสำคัญที่เค้าอยากสื่อให้เห็นก็คือ ให้เราเลือกคลาสหรือการฝึกอบรมที่ตอบโจทย์เราจริง ๆ เท่านั้น รวมถึงต้องสามารถวัดผลการเปลี่ยนแปลงได้จริง ๆ

……………..

“Pay Unfairly”

Google นั้นเชื่อว่าคนที่เก่งที่สุดนั้นดีพอที่คุณจะต้องยอมลงทุนจ่ายค่าตอบแทนเค้าสูง เนื่องจากว่าอย่างที่เคยบอกไปข้างต้น เค้าเชื่อว่าคนที่เก่งสุด ๆ คนนึงนั้นสามารถที่จะสร้างผลงานได้เป็นร้อยเท่าของพนักงานธรรมดาคนนึงเลย ถ้าอย่างงั้นแล้วในเมื่อเค้าสามารถสร้างผลงานได้ยอดเยี่ยมขนาดนี้ ทำไมเราถึงจะไม่ยอมจ่ายค่าตอบแทนที่สูงกว่าคนอื่นให้กับเค้าหละ

“Fairness is when pay is commensurate with contribution”

เค้าบอกว่าการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมจริง ๆ ต้องเป็นการจ่ายตามผลงานที่เค้าทำให้กับบริษัท บริษัทส่วนใหญ่นั้นมีความเชื่อในเรื่องความเสมอภาคในการจ่ายค่าตอบแทนที่ผิด ๆ เช่น พยายามจะควบคุมช่วงของเงินเดือนให้อยู่ในช่วง ๆ นึงสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ หรือ พยายามใช้ budget เท่าที่มีมาเกลี่ยให้พนักงานเท่า ๆ กัน โดนคนที่ทำผลงานได้ดีอาจได้มากกว่านิดหน่อย ถามว่าหากเกิดเหตุการณ์อย่างนี้เป็นเวลานานอะไรจะเกิดขึ้นครับ?

ในเมื่อพนักงานที่ทำผลงานได้โดดเด่นไม่ได้รับผลตอบแทนที่สอดคล้องกับสิ่งที่เค้าได้ทำให้กับบริษัท ก็ไม่แปลกนะครับที่เค้าจะมีโอกาสคิดหางานใหม่

ที่ Google เค้าบอกว่ามีพนักงานในตำแหน่งเดียวกันที่ได้ผลตอบแทนต่างกันเป็นร้อยเท่าก็มีนะครับ (ในหนังสือบอกว่ามันคือมูลค่าของหุ้นที่เค้าได้รับ) แต่สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าต้องดูให้ออกคือ “impact” ของงานในตำแหน่งนั้น ๆ หลังจากนั้นจึงมาดูการจัดสรร budget ที่มีอยู่ เช่น พนักงานคนที่เก่งที่สุดสามารถสร้าง impact ได้เป็น 10 เท่าเลยของอีกคน ฉะนั้นพนักงานคนที่เก่งคนนั้นก็ควรได้ผลตอบแทนที่มากกว่าอีกคนหลายเท่าตัวแบบชัดเจน (โดยอาจจะไม่จำเป็นต้องถึง 10 เท่า)

นอกจากนี้ในการให้ผลตอบแทนต้องไม่ลืมที่จะ “reward failure” อันนี้เป็นสิ่งสำคัญอันนึงเลยที่บริษัททั่วไปไม่น่าจะมี (ผมไม่เคยได้ยินมาก่อนเลย) แต่ที่ Google มี เพื่อที่จะสนับสนุนให้คนกล้าลองคิด ลองทำอะไรใหม่ ๆ เช่น การคิด products ใหม่ออกมาได้ ถึงแม้สุดท้ายมันจะล้มเหลวเค้าก็ยังให้รางวัล

……………..

“The Best Things in Life Are Free (or Almost Free)”

อย่างที่เกริ่นไว้ว่าที่ Google เค้ามีสวัสดิการเล็ก ๆ น้อย ๆ มากมายให้กับพนักงานเพื่อที่จะช่วยอำนวยความสะดวก ประหยัดเวลา รวมถึงช่วยให้พนักงานทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหลาย ๆ สิ่งมาจากการเสนอของพนักงานเองว่าอยากให้มีอะไรที่จะช่วยให้ชีวิตที่ทำงานเค้าดีขึ้น เช่น มีบริการซักรีด ล้างรถ บริการตัดผมและเสริมสวย มีบริการส่งผักและผลไม้ถึงที่ และอื่น ๆ อีกมากมาย

ซึ่งทั้งหมดทั้งนี้ก็ไม่ใช่ว่าฟรีหมดหรอกครับ แต่ Google จะทำหน้าที่จัดหาผู้ขายหรือผู้ให้บริการต่าง ๆ นั้นนำเข้ามาเพียงเท่านั้นเองเพื่ออำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน โดยที่มันแทบไม่มีต้นทุนอะไรกับบริษัทเลย เค้าบอกว่าหลักการที่เค้าคิดคือ “Find ways to say yes” คือพยายามคิดหาวิธีที่ตอบโจทย์ให้กับความต้องการพนักงานให้ได้ มากกว่าที่จะบอกไปว่าทำไม่ได้ มันวุ่นวายหรือมันยากอย่างงั้นอย่างงี้ ผมว่าอันนี้แบบเจ๋งมากเลย

นอกจากบริการต่าง ๆ เหล่านั้นแล้วเค้ายังมีการจัดแคมเปญต่าง ๆ หรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่ช่วยให้พนักงานมีความสุขมากยิ่งขึ้น เพิ่มไอเดียให้กับพนักงาน เช่น กิจกรรม  Talks at Google ที่เริ่มมาจากการที่เค้าสนับสนุนให้พนักงานขึ้นมาเล่าเรื่องราวของงานหรือโปรเจ็คที่ตัวเองทำให้คนอื่นฟัง จนกระทั่งมันพัฒนาไปเป็นการเชิญบุคลากรจากข้างนอกเข้ามาพูดที่ Google ในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งมีคนดังมากมายเคยมาพูดที่นี่ เช่น บารัค โอบามา, บิล คลินตัน, เลดี้ กาก้า หรือแม้กระทั่งเดวิด เบ็คแฮมอดีตนักฟุตบอลคนดัง และคนอื่น ๆ อีกมากมาย

นอกจากนี้เค้ายังมี “Google’s microkitchen” ซึ่งจะเป็นบริเวณที่มีกาแฟให้ดื่ม มีผลไม้ มีพวกขนมขบเคี้ยวให้ได้ไปหยิบทานกัน เค้าบอกว่านอกจากบริเวณนี้จะเป็นที่ที่ให้พนักงานมาผ่อนคลายกันเท่านั้น มันยังเป็นบริเวณที่ให้พนักงานได้มาพบปะพูดคุยกัน โดยเฉพาะคนจากต่างแผนกกันหรือทำงานคนละส่วนกัน ซึ่งการพูดคุยกัน แลกเปลี่ยนความเห็นกันแบบสบาย ๆ นั้นก็ทำให้เกิดไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นมาได้หลายต่อหลายครั้ง

อีกกิจกรรมที่น่าสนใจที่เค้าเรียกว่า “Take Your Parents to Work Day” ผมเคยได้ยินแต่ “Take Children to Work Day” ซึ่งน่าจะมีบริษัทในอเมริกาหลายที่นิยมจัดกัน คือ พาลูก ๆ เรามาที่ทำงานมาดูว่าพ่อแม่ทำงานอะไรบ้างแล้วมีความสำคัญอะไรยังไงต่อประเทศเรา ต่อชุมชนเรา ซึ่งที่ Google ก็มีทั้งสองอย่างเลย

กิจกรรม Take Your Parents to Work Day ก็เป็นการเปิดให้พนักงานพาพ่อแม่ว่าดูว่าเราทำอะไรที่ทำงานบ้าง แล้วที่สำคัญคือทาง Google ต้องการจะขอบคุณคุณพ่อคุณแม่เหล่านั้นที่เป็นบุคคลสำคัญของ “Googler” รวมถึงทำให้คนเหล่านั้นได้เข้าใจมากขึ้นและก็เห็นความสำคัญของสิ่งที่ลูก ๆ เค้าได้ทำ พ่อแม่ที่มาก็ได้เห็นและรู้สึกภูมิใจกับลูก ๆ ของเค้าที่ได้ทำงานที่มีคุณค่า

……………..

“Nudge”

ที่ Google นั้นเค้าใช้เทคนิคการ “nudge” หรือสะกิดเตือนพนักงานในหลาย ๆ เรื่อง เช่น ช่วยเตือนให้พนักงานปรับปรุงสิ่งที่ทำอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่นในเรื่องของ collaboration เค้ามีการทำแบบสอบถามให้พนักงานในทีมแต่ละคนตอบว่าในช่วงที่ผ่านมาใครได้ช่วยงานหรือให้ collaboration ที่ช่วยทำให้งานสำเร็จบ้าง โดยให้แต่ละคนให้คะแนนกันเอง แล้วส่งผลของอันดับคะแนนให้แต่ละคนทราบของตัวเองเท่านั้น คนที่ได้อันดับที่ต่ำ ก็จะเหมือนโดนสะกิดเตือนให้ปรับปรุงตัวเองในเรื่องนี้

นอกจากนี้เมื่อมีการรับพนักงานเข้ามาใหม่ ที่เค้าเรียกว่า “Nooglers” เค้าก็จะมีการคอยส่งอีเมล์ที่เป็น checklist คอยเตือนคนที่เป็นหัวหน้าที่มีหน้าที่รับผิดชอบดูแลพนักงานใหม่คนนั้น ว่าคุณได้ทำสิ่งเหล่านี้แล้วยัง เช่น ได้คุยเรื่องหน้าที่และความรับผิดชอบรึยัง ได้หาบัดดี้ให้กับพนักงานคนนั้นรึยัง หรือได้ช่วยแนะนำพนักงานใหม่คนนั้นให้รู้จักทีมงานบ้างรึยัง ทำนองนี้

ในทางตรงกันข้าม “Nooglers” คนนั้น ๆ ก็จะได้รับอีเมล์ลักษณะเดียวกัน เป็นการเตือนว่าเมื่อมาเริ่มงานเราควรทำอะไรบ้าง เช่น ให้ถามคำถามเยอะ ๆ ให้นัดหัวหน้าคุยตัวต่อตัวเรื่องของความคาดหวังของหัวหน้า

ซึ่งจากผลที่เค้าคอยติดตามจะเห็นได้ว่าสิ่งที่ส่งไปเตือนเหล่านั่นช่วยให้พนักงานคนนั้นสามารถเรียนรู้ได้เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ไม่ใช่เฉพาะเรื่องงานเท่านั้นแม้แต่ในเรื่องของสุขภาพ การรับประทานอาหาร ทาง Google ก็มีการใช้เทคนิคนี้ช่วยสะกิดเตือนให้พนักงานรับประทานอาหารอย่างระมัดระวังและรู้จักเลือก หลีกเลี่ยงอาหารที่ทำลายสุขภาพ เช่น การทำสีฉลากอาหารเป็นสีแดงสำหรับอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพ และสีเขียวสำหรับอาหารที่ดีต่อสุขภาพ มีการแปะป้ายให้เห็นว่าการดื่มน้ำอัดลมนั้นทำให้คุณได้แคลอรี่ไปเท่าไหร่ ซึ่งก็ได้ผลมากน้อยต่างกัน มีครั้งนึงเค้าเล่าว่าเค้าทดลองทำแคมเปญ “Meatless Monday” โดยไม่มีอาหารพวกเนื้อสัตว์จำหน่ายเลย ปรากฏว่าพนักงานหลายต่อหลายคนไม่พอใจมากที่บริษัทไปตัดตัวเลือกของเค้า ซึ่งสุดท้ายแคมเปญนั้นก็โดนยกเลิกไป ซึ่งจุดเด่นของ Google ก็คือเค้าบอกให้ทำการทดลองเยอะ ๆ ถ้าไม่เวิร์คก็เลิกมันซะ ยอมรับการทำที่ผิดพลาดแล้วแก้ไข ซึ่งหลาย ๆ แคมเปญนี่ก็เกิดจากการทดลองเล่น ๆ สุดท้ายพนักงานชื่นชอบเค้าก็ใช้เรื่อยมาจนถึงปัจจุบัน

……………..

หนังสือเล่มนี้แทบจะเล่าอย่างหมดเปลือกเลยนะครับกับวิถีการทำงาน “Work Rules” ของ Google ที่สำคัญไปกว่านั้นคือวิธีคิดในการบริหารองค์กร บริหารคน การสร้างองค์กรให้น่าอยู่และทำให้พนักงานมีความสุข

สำหรับใครที่สนใจเรื่องของการบริหารจัดการองค์กรหรือคนที่ทำงานสาย HR นี่ผมคิดว่าควรต้องอ่านเลยนะครับ มันทำให้ได้เห็นโลกของ HR ในยุคสมัยใหม่เลยครับ

สิ่งที่ส่วนตัวชอบมาก ๆ สำหรับ Google คือ การลองโน่นลองนี่ ไม่ดีก็เลิก ดีก็ทำต่อ อันนี้เป็นส่วนสำคัญเลยที่สนับสนุนให้ทุกคนในองค์กรกล้าทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ซึ่งหลาย ๆ องค์กรติดอยู่กับกับดักที่ว่าทำแล้วผิดพลาด ทำแล้วไม่ดีจะทำยังไง แล้วที่สำคัญเค้าดูให้ความสำคัญกับพนักงานจริง ๆ เค้าพยายามทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานของเค้ามีชีวิตที่ดีขึ้น รวมถึงรับฟังความเห็นของพนักงานเสมอ…

อ่านมาถึงจุดนี้ แล้วทุกคนมีความเห็นว่ายังไงครับ Google นั้นเป็นบริษัทในฝันที่คุณอยากทำงานด้วยที่สุดรึเปล่า?